PwCが発表した「No more pyramids」レポートは、AIエージェントがエントリー業務を担う先の組織の形を「砂時計型」と「ダイヤモンド型」の二方向で論じる[1]。保険引受が10週→10日、最大70%の業務改善という事例を示しながら、次の問いを人事に突きつける——エントリー業務がAIに移った後、組織はどんな形を選択するか。この記事はその問いに対する実務的な整理だ。
PwCが「No more pyramids」というレポートを出した[1]。AIエージェントが底辺を担うから、もうピラミッドのままではいられない——という見立ては既に広まっているが、このレポートが面白いのは「では代わりにどんな形になるか」を具体的に論じているところだ。
提示されたのは二方向の変化だ。知識集約型の組織では「砂時計型」へ向かうという。シニア層（戦略・創造）とジュニア層（AIと協働する実行者）がそれぞれ肥大し、中間の管理執行層が薄くなる。フロントライン型では「ダイヤモンド型」へ向かう。エントリー業務がAIに代替される分、AIエージェントを監督・調整する中間層が厚くなり、採用の入口が絞られる[1]。
裏付けとなる数字もある。保険の引受業務が10週から10日になった。セキュリティ業務が数時間から数分になった。本番環境への導入では最大70%の業務改善が報告されている[1]。PwC自身も、社内の3万人にAnthropicのClaude習得を進め、さらに数十万人規模への展開を目指している[1]。
エントリーレベルの「仕事の中身」が変わっている。正確には、エントリーレベルの仕事の定義が変わっている。データを集める、報告書を作る、という手仕事ではなく、AIに何を依頼するか、アウトプットをどう評価するか、それを誰にどう渡すかという能力が、新しい基礎スキルになっている。従来の新卒研修カリキュラムとはまったく異なる能力プロファイルだ。
これを人事の視点から読むと、三つの実務課題が浮かぶ。
採用ペルソナの更新。砂時計かダイヤモンドかで、入口で必要とされる能力プロファイルが変わる。自社がどちらの方向に向かっているかが分からないまま採用基準を据え置いている会社が多い。「AIを使ってどこまでできるか」という問いを、今年の採用基準の中に明示的に組み込む必要がある。
中間管理職のロール再定義。薄くなる「執行する中間層」と、厚くなる「方向を決め、人とAIを調整する中間層」は同じポジションではない。前者のままでいるか、後者へ転換するかを明示しないと、役割が自然に空洞化していく。多くの会社でその議論が先送りになっている。
ジョブ設計のフレームの転換。「誰が何をするか」ではなく「どの成果を人間が担い、どの成果をAIが担うか」を起点に役割を定義し直さないと、組織図は更新されても実態は変わらない。アウトカム単位での役割設計を、まず一つのチームで試してみることが現実的な第一歩だ。
PwCのレポートが言うように、エントリー業務がAIに移る流れは止まらない。問題は、その後に何が来るかを自社でどう設計するかだ。砂時計を選ぶのか、ダイヤモンドを選ぶのか——あるいは第三の形を作るのか。ピラミッドの次の形を決めるのは、ツールではなく人事の意思決定だ。
あとがき
ちょうどこのレポートを読んでいたとき、書籍第2弾「プレイングマネジャーの処方箋」の第1章を書いていた。マネジャーの役割が構造的に過積載になっているという話と、中間執行層が薄くなるという話は、同じ組織変化を別の側から見ているようで面白かった。中間管理職の再設計は、組織形態の話であると同時に、個人のキャリアの話でもある。
参考文献
[1] PwC, "No more pyramids: Rethinking your workforce for the agentic AI era" (2025). https://www.pwc.com/us/en/tech-effect/ai-analytics/agentic-ai-workforce-redesign.html