シュミルが問う不都合な算数——AI時代に「規模と慣性」を考える

デジタル化は「脱物質化」への道だという物語がある。クラウドはサーバーを、Spotifyはプレスタムを、AIは知識労働者を不要にする——こうした語り口は説得力があるように見えるが、科学者Vaclav Smilは数値で静かに異議を唱える。

『世界の本当の仕組み』（原題: How the World Really Works、Viking 2022）は、エネルギー・食料・素材・グローバル化・リスク・環境・未来という7つの領域を数量的な現実から照らし直す一冊だ。HR×組織のコンテキストで私がこの本を読んで意外だったのは、著者が楽観論と悲観論を等距離で批判していることではなく、その論拠が「組織が変わらない構造」を考えるうえで驚くほど役立つことだった。

「1850年はまだ1700年に近かった」

シュミルの議論の骨格は一つの事実から始まる。1850年時点で、化石燃料は燃料エネルギー全体の7%にすぎなかった[1]。「1850年の世界は2000年の世界よりも、1700年の世界にずっと近かった」。

ところがその後、化石燃料の利用は19世紀に約50倍、20世紀にさらに86倍増加し、過去220年で約1,500倍になった[1]。現代の農業・製造・輸送はこの基盤の上に成り立っており、アンモニア合成（世界人口の約半数が依存する窒素肥料の原料）、プラスティック、鋼鉄、セメントという4素材の非炭素代替プロセスは、2022年時点で商業化がゼロだとシュミルは指摘する[2]。

この規模感を掴んだとき、「2050年完全脱炭素化」という政治的スローガンの困難さが立体的に見える。著者は悲観論者ではないが、物理的・経済的現実を無視した楽観論を「脱物質化神話」と呼んで退ける。

食料が教えてくれること

本書の第2章が取り上げる農業の変容は、同じ論旨を別の角度から照らす[3]。

1950年の時点、世界人口の約3分の2が栄養不良だった。それが2019年には約8.9%まで改善している——人口が2.7倍に増えたにもかかわらず[3]。これは人類史上最大の生産性改善のひとつだ。だがシュミルはすぐに問い返す。この奇跡を支えたのは何か、と。

答えは農業機械の燃料、肥料製造のための天然ガス、精密農業を支えるGPS——いずれも化石燃料と電力の大量投入だ。1801年にニューヨーク州で小麦1kgを生産するのに要した労働時間は約10分だったが、2000年のカンザス州では数秒以下になった[3]。この変化は技術の勝利だが、同時に化石燃料への依存が桁違いに深まった変化でもある。農業の「脱物質化」は起きていない。物質的依存の「不可視化」が起きているだけだ。

この構造は、組織変革にも当てはまる気がする。「デジタル化で業務が効率化された」という語り口は正しいが、それを支える人材育成・信頼関係・制度の蓄積は、農業における化石燃料と同じく「見えないだけで確実に存在している」。効率化は、その土台を削ることなく進めなければならない。

カテゴリー錯誤という罠

本書の最も鋭い指摘は「カテゴリー錯誤」の批判だ。スマートフォンが1世代で固定電話を代替できたのは、「情報・通信の変化速度」が適用できる領域だったからだ。そのロジックを、蒸気タービンを太陽電池に置き換えることに当てはめると根拠のない楽観論になる。生存必需品の供給システムは、「新しいSNSプロフィール作成」とは根本的に異なるカテゴリーだ[2]。

第4章のグローバル化の議論は、この論点に現代的な事例を添える[4]。PPE（個人防護具）のマスクや防護服が中国の少数メーカーに集中生産されていた結果、COVID-19パンデミック初期に先進国が自国調達できなかったことは、「最適化」と「レジリエンス」が別のカテゴリーの問いであることを露わにした。シュミルはグローバル化を否定しないが、「必然でも不可逆でもない」と釘を刺す。

AIについても同様のズレが起きていると、私は感じる。「AIが組織の人材課題をデジタルのスピードで解決する」という語り口は、組織・文化・制度の変化に必要な時間を軽視する。HRテクノロジーへの大規模投資のリターンが期待に届かない企業が多い背景には、このカテゴリーの混同がある。

「規模と慣性」は組織にも当てはまる

シュミルの論旨で最もHRに接続できるのは「規模と慣性（Scale & Inertia）」というテーゼだ。エネルギー転換は、世界経済が依存するインフラ全体の置換を伴う。1800年代の石炭から石油への転換でさえ数十年を要した。現在の化石燃料インフラの規模はその比ではなく、数十年単位の漸進的移行しかありえない[1]。

組織変革も同じではないか。評価制度を変える、人材育成の設計を変える、マネジャーの意識を変える——これらはソフトウェアのアップデートより桁違いに時間がかかる。「なぜ変わらないのか」という問いへの答えの一部は、この慣性の現実にある。「変革に抵抗する人間」の問題として診断する前に、「システムの慣性」として認識するほうが、打ち手の設計が変わる。

具体的には三つの示唆が得られる。

一つ目は、変革の時間軸の再設定だ。「1〜2年で文化を変える」という計画は多くの場合、過大な見積もりだ。5〜10年単位での漸進的な変化を前提にすると、施策の優先順位が変わる。JERAとのプロジェクトで「20〜30年のファストトラック育成パイプライン」という話が出るのも、エネルギー企業がシステムの慣性を正確に認識しているからこそ成立する発想だと、私は思っている。

二つ目は、「今すぐできること」への集中だ。シュミルは第6章で「できていたはずなのにまだ手をつけていないことのリストは長大だ」と述べ、建物の断熱化・食品廃棄削減・エネルギー効率化を推奨する[4]。組織でも同様に、大きな制度改革の前に「今の枠組みでできる小さな改善」が積み重なることが変化の実態だ。マネジャーとの対話の質を一段階上げる、評価基準の曖昧な部分を一ヶ所明確にする——漸進的な介入の積み重ねが、長期的な組織の質を変える。

三つ目は、技術と人間の役割分担の現実的な設定だ。AIが即座に変えられる部分（情報処理・分析・定型判断）と、変えるのに時間がかかる部分（文化・関係性・意味づけ）を区別することが、HRテクノロジー投資の失望を防ぐ。「技術が変わる速さ」と「組織が変わる速さ」は、シュミルの意味で別のカテゴリーだ。

「選択の余地はまだたっぷり残っている」

シュミルは最終章でこう述べる。「私たちの選択次第で変わっていく複雑な道筋を想定している。そして選択の余地はまだたっぷり残っている」[2]。

楽観でも悲観でもなく、「今できることをやる」という姿勢。これは組織変革に取り組む実務家にとっても、参考になる構えだと思う。突破口となる制度設計を一つ進める、マネジャーとの対話の質を一歩改善する——大きな物語より、「今できることをやる」という積み重ねが変化の実態だ。

本書は「エネルギーと気候」の本であって、HRの本ではない。それでも、システムが変わるメカニズムを定量的に見せてくれる視点は、組織や人材の文脈でも静かに役立つ。

あとがき

Vaclav Smilの著作は以前から気になっていたが、日本語版（草思社・柴田裕之訳）を取り込んで通読できたのは最近のことだ。エネルギー転換の話を読みながら、JERAとのプロジェクトで「20〜30年のファストトラック育成パイプライン」という話をしていることと重なって見えた。シュミルが「数十年単位の漸進的転換」と言うとき、それはエネルギーの話であり、同時に人材の話でもある気がした。

書籍第2弾（プレイングマネジャーの処方箋）で書こうとしている「現場感の喪失」という問いも、シュミルが「都市化による物質的現実からの乖離」と呼ぶ問いと、同じ構造を持っている気がしている。マネジャーが現場から離れ、数値と会議に埋没していく姿は、シュミルが描く「物質的現実を見えなくしたまま効率を追う社会」の縮図かもしれない。

参考文献
[1] Smil, Vaclav. How the World Really Works: A Scientist's Guide to Our Past, Present, and Future. Viking / Penguin Random House, 2022. 邦訳: 『世界の本当の仕組み：エネルギー、食料、材料、グローバル化、リスク、環境、そして未来』草思社, 2022（柴田裕之訳）. 参照: 第1章「エネルギーを理解する」
[2] 同上, 第3章「素材の世界を理解する」, 第7章「未来を理解する」
[3] 同上, 第2章「食料生産を理解する」
[4] 同上, 第4章「グローバル化を理解する」, 第6章「環境を理解する」

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