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— なし —

👀 Reviewed28

AI 完了・Neo 判断待ち

「衰退途上国」のCHROへ──戦後敗戦が突きつける8つ目の問い 💬

T-0516-001 · iter 6 · 2026-06-10 4.63

全ての人事コンサルは組織開発に通じる——AI時代に変わった、あの収斂の意味 💬

T-0627-002 · iter 6 · 2026-07-04 4.57

チームの「平時不作為体制」を破る──作為のリスクを引き受けるチーム設計

T-0516-014 · iter 5 · 2026-06-10 4.53

「自分で制御できる唯一の臓器」——Lyon医師の『筋肉が全て』が教えてくれた成長のレバー 💬

T-0718-001 · iter 4 · 2026-07-19 4.47

AI巧者の若手に、あなたの椅子は安全か——評価基準の逆転と「大赦」の宣言 💬

T-0719-008 · iter 4 · 2026-07-20 4.43

「好きを仕事に」が日本人を弱くした──259メタ分析が暴く7つの大罪

T-0516-002 · iter 5 · 2026-06-10 4.37

集団浅慮：「いいチーム」はなぜ愚かな判断をするのか 💬

T-0614-002 · iter 2 · 2026-07-17 4.37

その承認印は、もう誰も見ていない——そしてその仕事は、なくなる 💬

T-0719-007 · iter 4 · 2026-07-20 4.37

学ばない役員は、椅子を明け渡せ——AI時代のサクセッションプラン 💬

T-0719-009 · iter 4 · 2026-07-20 4.37

チームの「分化と統合」を同時に最大化する──マネジャーの構造課題

T-0516-012 · iter 5 · 2026-06-10 4.33

「焚き火」と「7徳目」が同じことを言っている──マネジャーの仕事の科学的再定義

T-0516-015 · iter 5 · 2026-06-10 4.30

喜びはデータになる——顧客分析と同じ厳格さで従業員を理解するとき、何が変わるか

T-0624-001 · iter 1 · 2026-06-24 4.30

AIが先に奪うのは「手応え」だ——スキル不安とエンゲージメント低下の構造 💬

T-0720-001 · iter 3 · 2026-07-20 4.30

ジョブクラフティングがプレイングマネージャーを救う

T-0516-009 · iter 5 · 2026-06-16 4.27

プレイングマネジャージョブクラフティング自己救済タスク設計関係性認知的クラフティング書籍第2弾Wrzesniewski内発的動機役割再定義

「手続き」から「判断」へ——経団連75社調査が示す、日本HR×AIの次の一手 💬

T-0627-003 · iter 3 · 2026-06-27 4.27

マネジャーの価値はどこにあるのか（書籍第2弾第10章ドラフト） 💬

T-0725-004 · iter 3 · 2026-07-25 4.23

プレイングマネジャー存在証明焚き火メタファーチーム育成書籍第2弾成人発達マネジャー価値内発的動機Keganリーダーシップ

⚠ エピソード枠はプレースホルダー・Neo実話への差し替え必須（下記参照）

人を導くことで、自分も変わる（書籍第2弾第11章ドラフト） 💬

T-0725-005 · iter 4 · 2026-07-25 4.23

成人発達理論Kegan器の成長マネジャーの成長物差しを疑う書籍第2弾自己客観化承認欲求から自己実現へプレイングマネジャー誰かの正解を演じない

⚠ エピソード枠はプレースホルダー・Neo実話への差し替え必須（下記参照）

AIは雇用を「再設計」する — 日本の二層化リスクと、専門職化を選ぶ設計

T-0618-001 · iter 2 · 2026-06-18 4.20

業務を再定義しないAI導入は、なぜ採用されないのか

T-0725-001 · iter 2 · 2026-07-25 4.20

AI導入業務再定義アドプションIKEA人材戦略リスキリングMercerGTT2026組織設計ワークデザイン

ネガティブはポジティブの 600% 強い──「足し算HR」から「引き算HR」への転換

T-0516-010 · iter 5 · 2026-06-10 4.17

応募数が20倍になった時代に、採用設計の哲学を問い直す — 「早く絞る」から「正確に見抜く」へ

T-0623-002 · iter 2 · 2026-06-26 4.17

88%が導入、20%未満が実感——McKinseyが示すAI変革の落差と構造

T-0718-003 · iter 1 · 2026-07-18 4.17

AI人事組織経営組織変革

シュミルが問う不都合な算数——AI時代に「規模と慣性」を考える

T-0725-002 · iter 2 · 2026-07-25 4.17

Smilエネルギー転換脱炭素化規模と慣性組織変革カテゴリー錯誤JERA食料生産HRbook

ピラミッドを捨てた後の組織の形——PwC「No more pyramids」が示す次の選択

T-0719-002 · iter 1 · 2026-07-19 4.10

生産性を最優先課題としながら、準備が整っていない——McKinsey「State of Organizations 2026」が示す組織の現在地

T-0719-003 · iter 1 · 2026-07-19 4.10

「何を書けばいいか分からない」は正確ではない——LinkedInに投稿できないリーダーの本当の壁

T-0726-001 · iter 1 · 2026-07-26 4.03

AIによって人材ポートフォリオをどう考えるか（個人の内側版）

T-0606-001 · iter 1 · 2026-06-06 4.00

AIが増幅する「わかったつもり」——理解負債という見えない組織リスク

T-0623-004 · iter 1 · 2026-06-23 4.00

⚡ 公開準備1

Neo が承認したもの

疲弊する自分と向き合う（書籍第2弾第9章ドラフト） 💬

T-0725-003 · iter 3 · 2026-07-25 4.27

プレイングマネジャー責任感完璧主義手放す委譲自己受容疲弊書籍第2弾業務設計Burkeman

⚠ エピソードA/B/Cはプレースホルダー・Neo実話への差し替え必須（下記参照）

✅ 公開済15

配信完了

AIが奪うのは仕事ではなく、考え抜く余白だ

T-0510-002 · iter 19 · 2026-05-16 4.52

Mercari+Sansan 同日CHRO/AI責任統合人事の構造的トレンド

T-0602-001 · iter 6 · 2026-06-02 4.67

⚠ 人間最終確認待ち（旧 status 括弧書きから移設 2026-07-19）

AI時代に経験は資産か負債か — 二つのねじれの衝突 💬

T-0617-001 · iter 6 · 2026-06-27 4.43

人的資本は目減りしない（長文版）— Nadellaの「学習ループ」と、企業が築くべき主権

T-0620-001 · iter 2 · 2026-06-21 4.33

【note貼付版】人的資本は目減りしない — Nadellaの「学習ループ」と、企業が築くべき主権

T-0620-002 · iter 2 · 2026-06-21 4.33

AIが増幅するのは「できる上司」の思い込みだ — 正しさの罠とエンパワメント型マネジメント 💬

T-0623-001 · iter 4 · 2026-06-23 4.47

「理論」と「実態」の間にある深い溝——Anthropicの労働市場研究が人事に突きつける問い 💬

T-0623-005 · iter 10 · 2026-07-18 (iter10) 4.70

「女性比率を増やしても変わらない」の正体：パーソルOBN調査が示した「深層の閉鎖性」

T-0703-001 · iter 1 · 2026-07-03 4.20

マネジャーはなぜ詰むのか（書籍第2弾第1章ドラフト） 💬

T-0719-001 · iter 4 · 2026-07-19 4.37

メタスキル note記事 SNS告知文（LinkedIn + Facebook）

T-0719-005 · iter 1 · 2026-07-19 4.27

AI「できること/していること」note記事 SNS告知文（LinkedIn + Facebook）

T-0719-006 · iter 1 · 2026-07-19 4.27

AI大格差 LinkedIn Newsletter

book-AI大格差-linkedin · iter 3 · 2026-06-01 4.60

💬 「AIを使いこなす人が勝ち、使えない人が負ける」という命題は、メディアで繰り返し語られています。しかし宮本弘暁先生の新著『AI大格差—最先端の研究が明かす仕事と…

Legacy 書評 LinkedIn Newsletter

book-Legacy-linkedin · iter 5 · 2026-05-30

💬 優秀な個人を集めれば最強のチームができる—多くのマネジャーが信じているこの常識を、史上最も成功したスポーツチームのひとつが静かに裏切ってきました。ニュージーラン…

メタスキル書評 note版 — 低周波帯スキルへの投資論 💬

book-メタスキル-linkedin · iter 9 · 2026-07-07 4.43

💬 「AIスキルを身につけよう」という大合唱に、どこか違和感を覚えている方は少なくないと思います。プロンプトエンジニアリング講座が乱立し、ツールの使い方を解説する書…

note コラム: 経営戦略の進化書評論考（若手向けリライト） 💬

book-経営戦略の進化-linkedin · iter 4 · 2026-07-25 4.27

💬 「経営戦略論は役に立たない」—この批判は実務家のあいだで長く共有されてきましたが、その正体を丁寧に見ると、問題は学問そのものよりも研究者と実務家の根深いズレにあ…

⏸ Pending21

途中で止めているもの (Neo)

若者が先に動いた——Anthropic研究が示す採用パイプラインの変質

T-0719-004 · iter 1 · 2026-07-19 4.17

ピラミッドが消える——AIエージェント時代の組織の形を問い直す

T-0718-002 · iter 1 · 2026-07-18 4.10

AI人事組織経営組織デザイン

「変革します」と言ってはいけない——大企業変革提案の入口設計

T-0717-001 · iter 1 · 2026-07-17 4.03

HOSは「効率化」か「役割再設計」か——AIと人の境界を決める経営判断

T-0717-002 · iter 1 · 2026-07-17 4.17

人事組織AIオペレーティングモデルHOS

🔍 調査AI時代のデザイナー生存戦略と収入格差のメカニズム（近藤春樹著書速報）

R-0702-001 · iter 1 · 2026-07-02

AIデザインクリエイター書籍

静かすぎる会議は、人材の問題ではない——リーダーが変えるべきたった一つのこと 💬

T-0627-001 · iter 3 · 2026-06-27 4.30

AIが増幅できない国 — スキルが「見えない」日本でNadellaのビジョンは機能するか

T-0623-003 · iter 2 · 2026-06-26 4.07

人的資本は目減りしない — Nadellaの「学習ループ」と人事が築くべき主権 💬

T-0617-003 · iter 4 · 2026-06-20 4.33

『減らすか増やすか』を問うのをやめる — AI時代に企業が設計し直すべきは“経験の入口”である

T-0617-002 · iter 1 · 2026-06-17 4.10

野中郁次郎『失敗の本質』が AI agent org の設計原則になる

T-0516-006 · iter 5 · 2026-06-16 3.50

電力業界2書統合（個人調査・非公開）：Utility 3.0 と 5つのD が示す2050年のエネルギー構造

T-0610-002 · iter 4 · 2026-06-15 4.17

新卒・キャリア採用の世界のトレンド（個人調査） 💬

T-0614-001 · iter 3 · 2026-06-15 4.13

LinkedIn Newsletter: 経験は資産か負債か — 熟達の条件とAI時代の意思決定

book-意思決定とは何か-linkedin · iter 3 · 2026-06-14

「制約と委譲」の同時設計こそマネジャーの仕事

T-0516-013 · iter 5 · 2026-06-10 4.07

Wellbeing介入の90%脱落問題 — 福利厚生に retention curve を持ち込む

T-0610-001 · iter 1 · 2026-06-10 4.00

「人材の地経学」──戦略的不可欠性と自律性を、組織と個人の中に作れるか

T-0610-003 · iter 1 · 2026-06-10 4.17

「平時不作為体制」は、あなたの会社にも棲んでいる 💬

T-0516-005 · iter 6 · 2026-06-06 4.23

AIが入ってくる世界で人が考えなければいけないこと 💬

T-0510-001 · iter 7 · 2026-05-16 4.57

マイクロマネジメントは喫煙より寿命を縮める──「8大悪」のメタ分析が示す経営責任

T-0516-004 · iter 4 · 2026-05-16 4.00

Gallup Q12 を超える日──「7徳目」が示すエンゲージメント調査の次世代

T-0516-007 · iter 4 · 2026-05-16 4.00

「心理的安全性」だけでは足りない──チームの幸福度を決める7徳目のフル装備

T-0516-011 · iter 4 · 2026-05-16 4.00